Få klar besked – kultur og trivsel

Blog i BØRSEN KARRIERElink 30. jul. 2019 | Af Lene Sheila Gjørup, CopenPsyk, Erhvervspsykologisk Konsulent, Cand. Pæd. i psykologi.

FÅ KLAR BESKED – 5 dimensioner du må vide, som leder, om kultur og trivsel

Når vi taler om trivsel på jobbet og arbejdsglæde, så kan vi ikke komme uden om, at der er nogle retningslinjer og forhold, der går igen for at skabe en arbejdsplads, hvor man satser på, at vi er lige så glade for at gå på arbejde, som når vi går hjem igen fra arbejde. I dette indlæg skal vi se lidt nærmere på, hvilke forhold der er gældende herfor.

Jeg vil præsentere dig for fem gode dimensioner, S-C-A-R-F, som I som virksomhed kan have in mente for at få succes med at skabe en god og sund arbejdskultur, der smitter af på trivslen og det gode arbejdsmiljø.

S står for Status

Vi mennesker har et dybt ønske om at få succes og vil gå rigtig langt for at opnå det. Men det kan vi ikke alene, fordi vi er afhængige og gensidigt påvirkelige i de relationer og af de kolleger, vi omgås. Derfor er relationer med til at udvikle os og så at sige holde os i form!

Vi har behov for at føle os betydningsfulde og få at vide, at vi skaber værdi. Som leder kan vi ikke anerkende nok, når vi oprigtigt set mener, at vores ansatte og kolleger gør det godt.

Og igennem anerkendelse får vi så at sige status; den kommer nemlig ikke alene, men er en form for usynlig dynamik, som smitter af på vores status og arbejdsposition, som igen skaber en kultur, hvor det er okay, at vi ser, hører og anerkender hinanden – som så igen smitter af på måden, vi er sammen på.

C står for Certainty – på dansk sikkerhed

Med sikkerhed menes der, at når vi føler os informeret og klædt på til de aktiviteter, der sker på arbejdspladsen, føler vi os også mere trygge. Sikkerhed betyder også, at vi ved, hvor vi står, og har en følelse af at være inkluderet. At føle sig involveret og inddraget har betydning for, hvordan vi har det på arbejdspladsen, og det smitter af på den måde, vi er sammen med hinanden på.

Sikkerhed kan også handle om forudsigelighed – er jeg her også om ½ år? Er jeg forsikret på aktuelle områder, eksempelvis i relation til feriepenge eller pension? Det kan også handle om tvivl om, hvordan jeg aktuelt skal agere i den rolle, jeg er blevet tildelt.

Som leder er det en god idé at forventningsafstemme og helt konkret snakke med kolleger og medarbejdere om, hvordan det går, og hvordan de har det … at spørge ind til, om medarbejdere og kolleger dybest set føler sig set og hørt.

A står for Autonomi

Autonomi betyder at have retten til det frie valg. Nu er det jo ikke sådan, at vi bare agerer ud fra ingenting og ud i det blå – og det skal vi heller ikke!

Men det viser sig, at når vi som leder udviser tillid og giver muligheden for det frie valg til vores kolleger og medarbejdere, så kommer det sjældent dårligt igen. Derfor er en vigtig pointe, at vi inviterer ind til medbestemmelse og inddragelse som leder. Dybest set handler autonomi om at behandle sine kolleger og medarbejdere, som man gerne selv vil behandles – at sætte sig i andres sted og kunne være indlevende. Og det leder mig over til det næste niveau, R, som på engelsk står for relatedness …

R står for Relatedness – på dansk samhørighed

Det skal opfattes som en relationel tilknytning. At være med til at oprette og vedligeholde fællesskaber. Det viser sig nemlig, at når vi er medskabere af stærke bånd og et arbejdsmiljø, hvor man kan udvikle sig i fællesskab, styrker det arbejdsglæden. Det gør endvidere, at vi som leder også er med til at styrke interessefælleskabet og udvikle virksomheden, når vi tillader medarbejderne at lære og udveksle erfaringer.

Det kan også være, du som leder laver nogle arbejdsrelaterede aktiviteter eller skaber et frirum ½ dag om måneden, hvor medarbejderne kan tænke nyt sammen. Det kan også være de af interesse er med til at opstarte et projekt de brænder for, eller de bliver tovholdere for en aktivitet. Så der er mange måder at styrke fællesskabet på: En sidegevinst ved dette er, at du er med til at fastholde dine gode medarbejdere, så god viden ikke siver ud og over til andre, konkurrerende virksomheder.

Så når du skaber en stærk fælleskabskultur, smitter det positivt af både på din position som ny leder og på populariteten.

Min erfaring er, at den sidste og femte dimension, som vi kommer til nu, er lige så vigtig, måske den vigtigste. Den handler om retfærdighed.

F står for Fairness – på dansk retfærdighed

Når man spørger medarbejdere, hvad der er betydningsfuldt for dem i forhold til trivsel, er mange optaget af at blive behandlet ligeværdigt. Og med det menes ikke nødvendigvis lige løn eller samme frynsegoder, snarere ordentlighed og rummelighed.

At blive set, hørt og behandlet ens viser sig yderst centralt, når vi taler om det psykiske arbejdsmiljø, og det hænger også lidt sammen med at være velset. Det kan du som ny leder imødekomme på mange måder. Eksempelvis via forhandling eller dialog om, hvad medarbejderne selv tænker og synes. Det kan også være at være tydelig og gennemsigtig med, hvorfor og hvornår noget “belønnes” ekstraordinært. Som ny leder er det en god idé at gå lidt på opdagelse i, hvad der hver især interesserer medarbejderne, og hvad der optager dem. Du skal være opmærksom på at fordele de sjove opgaver ligeligt på samme måde som “øv-opgaverne”, som jo også skal laves.

Med de fem dimensioner in mente er du godt klædt på som ny leder, men også som ældre og erfaren leder kan du hente noget godt i at øve og træne disse forhold. Du vil opdage, at du på den måde også er med til at skabe en kultur, der smitter af på dine kolleger og ansatte og på den måde, de/I omgås hinanden på.

Har du spørgsmål til indlægget og artiklen her, eller har du som leder lyst til at dykke mere ned i at udvikle dit lederskab og din kommunikation, er du meget velkommen til at skrive til mig på her eller ringe til mig på 60 71 02 75.

Læs mere om trivsel på jobbet her.

Læs mere om lederudvikling og ledelsessparring her.