Artikel: Stress afstedkommer skyld og skam

Artikel til BØRSEN KarriereLink, nov. 2017

Vidste du at ny forskning viser, at stress afstedkommer skyld og skam?

Jeg har her på BØRSEN KarrierLink skrevet om stress, psykisk arbejdsmiljø og trivsel igennem nogle år nu, ud fra flere vinkler og cases. I årenes løb er der kommet rigtig mange med stressproblemer der er arbejdsrelaterede i min psykologiske praksis og i dette artikelindlæg går jeg lidt på opdagelse i, hvordan skyld og skam er relateret til stress. Det gør jeg dels med afsæt i min egen praksiserfaring og ud fra et interview jeg havde fornøjelsen af at have lavet, med Pernille S. Pedersen, som er ansat på CBS som forsker og har forsket i disse forbindelser – også med sin baggrund i beskæftigelsesministeriet.

Hvorfor stress?

Jeg spurgte Pernille om hvordan hun blev inspireret til at undersøge stress?

Hun beskriver for mig at ”stress, depression og angst er et stigende problem i vores samfund og det viser sig, at ledelsesindsatser er noget af det vigtigste, hvis vi skal prøve at bekæmpe det store stressrelaterede sygefravær vi har”.

Det som Pernille beskriver for mig kan jeg kun underbygge skal være en af de vigtigste hovedområder overhovedet som virksomhederne må højprioritere – også på et strategisk niveau.

Pernille ønskede, med sin erhvervs-PHD., at undersøge hvordan leder kan gribe forbyggende ind overfor stress, så det ikke ender i en sygemelding og psykiske problemstillinger. Hun understreger her at ledere ikke skal være terapeuter eller psykologer, men at lederne skal klædes på til at understøtte og hjælpe deres medarbejdere. Så hendes ærinde var at undersøge hvilke problemstillinger det afstedkommer, for så kan vi nemlig blive klogere på hvad lederne så kan gøre!

Det Pernille når frem til er bland andet, ”at der er uoverensstemmelse mellem det de gerne vil gøre og hvad de får mulighed at gøre” – det som vi også kan kalde at ressourcer hos medarbejderne og de krav der stilles ikke stemmer overens.

Det kalder Pernille en moralsk konflikt – altså det vi gerne vil gøre og det vi får mulighed for at gøre i vores moderne arbejdsliv. Hvis lederne ikke går ind og afhjælper dette, så medfører det en skamfølelse som skaber en kløft mellem medarbejder og leder, som bliver svær at skabe bro mellem.

Effekter af stress

Hvis vi lige stopper op her og tager et smugkik ind i min praksis så ser jeg ofte at tilliden bliver slidt – medarbejderen føler ikke de bliver set eller hørt og det afstedkommer over tid, at medarbejderen mister troen på både sig selv og sin arbejdsindsats og dette skaber en ond spiral. Når en medarbejder ikke bliver set og hørt går det nemlig ud over deres mentale trivsel og deres fokus på arbejdsopgaverne. Her opstår der ofte også en skyld- og skamfølelse over ikke at kunne følge med og ikke nå målene eller de enkelte opgaver der er pålagt dem. Skyld og skam er ikke nogle nye begreber som sådan – indenfor den psykologiske verden, men det er nyt, at Pernilles forskning skaber forbindelser mellem skyld, skam og stress på en rigtig fin måde. Begreberne kan virke tunge og følelsen hos de medarbejderne jeg arbejder med, kan også virke både voldsom og sorgfuld fordi, som jeg har skrevet før her på KarriereLink, så er det ofte meget pligtopfyldende profiler og ganske dedikerede medarbejdere der rammes hårdt på stressfronten. Og når det sker, laver det skår i arbejdsidentiteten og det gør igen noget ved selvværdet og selvtilliden.

I Pernilles forskning har hun været optaget af hvad der karakteriserer stress for at finde ud af, hvordan vi så kan sætte ind. Hun påpeger at når en medarbejder er blevet ramt af stress, så vil medarbejdere være mindre modtagelige overfor ledelsesanvisninger. Det som også har vist sig er, at medarbejderne har oplevet at mangle anerkendelse og ledelsen omvendt har en opfattelse af, at have anerkendt medarbejderen og det kalder Pernille et anerkendelses-paradoks.

Den manglende modtagelighed overfor anerkendelse der hos medarbejderne kommer til udtryk efter en længere periode med stressrelaterede symptomer bunder i en angst for at blive ’afsløret’ i ikke, at gøre tingene godt nok. Og det er her skamfølelsen kommer til syne, når vi igen og igen ikke lykkes med de projekter vi er i gang med, trods vores ihærdige indsats og forsøg. Vores tro på egne evner falmer så at sige og det medfører en form for skamfølelse.

Kort sagt er der uoverensstemmelse mellem forventningerne. Eksempelvis så kan medarbejderen have en opfattelse af hvad der skal til for at udføre et godt stykke arbejde og ved hvad der skal til for at udføre den pågældende arbejdsopgave, og arbejdsgiver og bundlinjen har en anden opfattelse. Pernille beskriver det som modsatrettet forpligtet.

Pernille fremhæver at skamfølelsen over ikke at gøre tingende godt nok ødelægger relationer på arbejdspladsen. Og skamfølelsen afstedkommer at man gemmer sig og flygter fra arbejdsfællesskabet.

Man bliver på en måde flov og pinlig over ikke at kunne leve op til forventningerne og det betyder ofte at vi mennesker får lyst til at gemme os og flygte. Vores arbejdsidentitet er knyttet til vores ære – og den bliver i særdeleshed berørt og ramt viser min erfaring i arbejde med mennesker der rammes af stress.

Opmærksomhedspunkter

Så hvad er det for nogle opmærksomhedspunkter virksomhederne så skal have fokus på for at forbygge stress? Også i forhold til skyld og skam begreberne?

Som jeg plejer at sige så kan vi ikke fixe stress ens – nogle er sårbare overfor én ting og andre er sårbare overfor noget andet og det skal vi prøve at forstå og erkende ikke mindst. Vi kan ikke få medarbejdere på samlebånd – medarbejdere har forskellige følelser, behov og ambitioner. De arbejder forskelligt og kommer i mål på forskellig vis. Hvis vi ikke begynder med ledelsen og begynder at forstå medarbejdernes forskellighed og lede differencerne, så går det ud over arbejdsrelationen og når den rammes, så er det meget svært at få genetableret den gode relation mellem medarbejder og leder.

Vi kan ikke have en rip-rap-rup-ledelseskultur. Set ud fra mine 10 års erfaring i at arbejde med ledelser, må og skal vi begynde at hente inspiration i læringsteorier og pædagogiske metoder for at rette kursen op. Ledere skal uddannes og have et kompetenceløft i forhold til at håndtere kompleksitet og skabe et motiverende arbejdsmiljø. Vi skaber intet godt med frygt og restriktioner, kun det modsatte. Vi skal på en måde lidt væk fra ’bare’ at rose og anderkende og fordybe os mere i, hvad der motivere medarbejderne – for herigennem ligger nøglen til at de yde deres bedste.

Pernille påpeger at der er brug for at udvikle nogle værktøjer til hvordan leder kan støtte og hjælpe deres medarbejde.

Læs også: Håndtering af stress og depression på arbejdspladsen- formindsk sygefraværet

Min erfaring siger mig at vi bliver nødt til at revurdere selvledelse og hjælpe og støtte medarbejderne i at kunne navigere og prioritere opgaver – oversat kunne det beskrives at den enkelte ledere skal have nogle projektlederegenskaber og det kommer mit næste artikelindlæg til at handle om. Nemlig hvordan vi klæder ledere på gennem motivationsteoretiske metoder og projektorienteret indsigt for at genskabe tilliden, relationerne og løfte arbejdsindsatsen. Så næste indlæg her på BØRSEN KarriereLink vil i høj grad være inspireret af det bidrag jeg lige har leveret til en ny udkommende antologi om motivationssamtaler.

Ledere skal nemlig lære at hjælpe, lede og fordele arbejdet – de skal hverken være coaches eller små psykologer. Der skal være en meget tydelig arbejdsdeling  og de skal kunne motivere og inspirere – og der skal en ekstraordinær ledelsesindsats til, for at bekæmpe den høje stressproblematik vi ser nu, på næste alle arbejdspladser.

 

Læs den originale artikel her på Børsens hjemmeside

Læs mere om trivsel på jobbet her